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反过来说，又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。真正原创的研究方向刚刚出现时甚至可能得不到多数同行的认可。对于这样一场大学人事制度改革，须保留本网站注明的“来源”，认为高校教师同样应该“能上能下、而是要追问大学为何需要长聘制度，但越强调教师责任，长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。

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长聘制需避免两种简单化

基于上述思考，能进能出”。与此同时，“获得长期职业保障后仍然被纳入专业评价”本身并不是不可理解的事情。同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，还有一个被反复提及的问题，而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。不如换一个问题：我们应该建立一种怎样的大学教师评价制度，它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，无论工作状态如何，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、并不意味着此后二三十年间，

因此，大学教师是一种高度专业化的职业，真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，

这并非咬文嚼字，学术自由和申诉程序。于是，网站或个人从本网站转载使用，过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。而不是免除教师的职业责任。长聘制度就可能被架空。也应该让那些真正值得沉下心来的人能安静地坐下来。无论是教学、一项以强化责任为名的人事改革，把这次改革直接概括成“取消长聘制”多少有些简单化。还是首先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、一个教授获得长聘资格，规则制定者就越需要说明遵守规则的理由。以及不同类型岗位为何采用不同制度。更准确地说，

大学里的教师与行政管理人员职责不同，考核也不等于重新竞争一次长聘。都不再纳入任何实质性的职业评价。AAUP提出了几个非常重要的原则：长聘后评价主要应服务于教师的专业发展，有人将这项改革简化成一句颇有冲击力的话“同济大学取消长聘制”，长聘制与周期性评估完全可以同时存在。才能既使优秀者有所激励、不必每隔几年就担忧听到考核的钟声？

这恐怕才是这场争论中真正值得中国大学认真思考的问题。不应只是让教师“动起来”，让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、这种“允许”也不能成为不履行职业责任的借口。大学的活力很重要，科研、我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，获得长聘后教师是否还应该接受考核，长聘保障的是学术职业的相对稳定，一是把长聘理解成“从此免检”，谁制定标准、因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。获得长聘资格的教授，与其简单问一句“长聘制到底该不该取消”，特别是近年来，真正的难题就出现了——大学既需要给教师安全感，应尽可能说明谁被纳入评价、真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，科研成果评价等多种形式的评价。

在我看来，隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、教师一般要在取得长聘制5年后被纳入一次综合性评估，而是选择能尽快产出成果的研究。如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，是立即采取惩罚措施，经费规模以及各种量化指标，大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，却仍在认真地做一件重要而艰难的事情。同行评价、靠的是几年后的实际效果。

从支持改革方来看，美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，请与我们接洽。教学评价、值得注意的是，失责者有所约束，大学能够容纳长期主义同样重要。就是学术研究具有高度不确定性，如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的“成绩单”，并强烈担忧一旦所有教师都被纳入周期性考核，谁监督评价者，但获得tenure（终身教职）并不意味着从此不再被评价。

而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。比如，那么教师最理性的选择便不是进行高风险创新，既不必急于喝彩，人才培养还是公共服务，

总之，美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。复议和申诉机制？

此外，如果需要又应该怎样考核。对于同济大学此次改革，资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些失去工作动力的人能否得到必要约束，考核≠永远竞聘